• Sol Jouliá

EL FEEDBACK DEL LÍDER A SU EQUIPO

Actualizado: 29 de ago de 2019

Saber dar una devolución constructiva en el momento exacto a las personas correctas es una habilidad que debe dominar el líder que busca potenciar a su equipo y alcanzar la excelencia. Entrenarse para lograrlo es clave.

Independientemente del estilo de liderazgo que tengamos, a todos en algún momento nos toca dar feedback a nuestro equipo acerca del trabajo realizado. El problema es que como no nos hemos entrenado para hacerlo, la mayoría de nosotros evita ese momento – sobre todo si es incómodo-, y otros suelen elegir remarcar únicamente lo que no funciona o está mal. Ambas maneras son extremas y no son útiles para el crecimiento del equipo que necesita de una devolución constructiva, y a tiempo, para seguir creciendo y ajustando todo lo que sea necesario.

La primera actitud, la del no feedback, es nociva porque el grupo no sabe dónde está parado, desconoce qué tan lejos o cerca está de la meta durante el proceso, y esa información – que suele tenerla todo líder experimentado – es importante para activar la motivación durante el recorrido. Por otra parte, si no hablamos, al finalizar el proceso tampoco el equipo tiene registro de qué tan acertado estuvo el grupo, o cada uno, en la manera de cumplir sus objetivos. El omitir información acerca del acierto en los resultados suele ser una manera muy utilizada por líderes que se muestran distantes del bienestar de las personas que conforman un equipo; y también, por aquellos que prefieren mostrar una actitud de “está todo bien”, “no pasa nada sigamos adelante”. Lo cierto es que tanto el líder indiferente, como el de estilo evitativo sumergen a todos en una dinámica que no los habilita a tomar responsabilidad por sus acciones, ni tampoco los prepara para resolver situaciones de conflicto. La segunda actitud, la de dirigirse al personal sólo cuando hay problemas o remarcar con demasiado énfasis aquello que no funciona, deja en todos una sensación de angustia e insatisfacción muy grande. El grupo siente que nunca alcanza, que nada es suficiente para satisfacer las expectativas de un líder que – en realidad – mal interpreta lo que significa ser exigente. Está convencido que serlo tiene más que ver con marcar el error una y otra vez, antes que, felicitar o motivar también cuando hay logros o aciertos. El problema de este estilo es que ignora que la mayoría de nosotros solemos olvidarnos, demasiado rápido, de las cosas positivas una vez superada la etapa de aprendizaje. Y si el líder sólo nos señala el error es altamente probable que lo volvamos a cometer, porque allí está puesto todo nuestro foco, en lo que hacemos mal, en lo que no funciona; en vez de fortalecer y potenciar aquello en lo que somos excelentes. Cuando trabajamos con objetivos a mediano y a largo plazo, la devolución constructiva del líder es clave para alimentar la motivación de los miembros del equipo.Saber darla tiene más que ver con el equilibrio a la hora de comunicar y la oportunidad; que con el ensañamiento, la obsesión por el error o la brutalidad al poner a todos en la misma bolsa, y en el mismo nivel. La comunicación es una habilidad que se entrena, y para el líder no se trata de una herramienta menor.Estamos hablando de la principal herramienta porque ya no le toca hacer, la mayor parte del tiempo debe delegar, y lograr que otros hagan, y para eso necesita comunicar los objetivos y ser muy claro acerca del modo en que espera que sean logrados. Qué necesita, porqué lo necesita, para qué lo necesita, y quiénes son los responsables son algunos de varios puntos que tienen que estar comunicados.Es importante hablar acerca de lo que no funcionó para poder ajustarlo, es verdad. Pero es altamente efectivo señalar lo que fue excelente porque podemos reforzarlo y necesitamos seguir potenciándolo. El problema es que la mayoría de las personas que están a cargo se alimentan, se motivan, sólo con aquello que les falta, y se olvidan que el resto del equipo no siempre se nutre de lo mismo. Hablar de logros, y aciertos también es otra forma de seleccionar la realidad, y es una gran herramienta de motivación, en este caso opuesta pero complementaria.El equilibrio en el discurso es absolutamente necesario para el crecimiento de todos, y el líder debe saber que su estilo es rápida y fácilmente imitado. Si pierde objetividad y no sabe tomar distancia, si confunde a los responsables de cada parte del proceso, o hace una devolución a destiempo es altamente probable que el resto haga lo mismo. Aprendimos que es mucho más cómodo escondernos en el error ajeno, que hacernos cargo de lo que nos corresponde. Aprovechamos las reuniones multitudinarias, y la locura del líder, para desentendernos, pasar el problema a otros, o hacer el papel de víctimas de una situación.Tampoco se trata del otro extremo, de esconderse, o hacer la vista gorda como si nada sucediera. Se trata más bien de reconocer que cada uno tiene una función en el proceso hacia el logro, y el rol del líder es saber empoderar a su equipo en todo momento. Eso significa participar de los aciertos y los errores, hacerse cargo como responsable último, y ser capaz de dar una devolución que sume y ayude a todos a alcanzar el máximo rendimiento; no todo lo contrario.


https://misionesonline.net/2018/09/12/feedback-del-lider-equipo/

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